Exklusiv: Wie Gruner + Jahr Topfrauen findet

 

Im aktuellen kress pro-Dossier zeigen Stern-Chefin Anna-Beeke Gretemeier und G+J-Personalchef Stefan Waschatz, wie sie einen hohen Anteil von Frauen in der Führungsebene erreichen.

Auszug aus dem aktuellen kress pro-Dossier "Recruiting - Frauen als Führungskräfte gewinnen":

Wir glauben nicht, dass Frauen per se die besseren Chefs sind, sondern wir glauben an die Vielfalt und daran, dass Erfolg auf Vielfalt beruht", so formulierte es bereits vor Jahren "Brigitte"-Chefredakteurin Brigitte Huber. Sie schob 2012 die "Female Factor"-Initiative mit an, die Gruner  + Jahr zur Förderung der Chancengleichheit für Frauen startete. Die Botschaft dahinter ist im Verlagshaus längst angekommen. "Diversität verhilft zu Vielfalt in den Produkten", bestätigt heute Gruner+Jahr-Personalchef Stefan Waschatz. "Gemischte Teams sind erfolgreicher und resilienter, das haben wir auch während der Pandemie gemerkt." Gleichstellung sei nicht nur eine Haltungsfrage, es gebe auch handfeste wirtschaftliche Gründe, das Thema zu verfolgen.

Um Gleichstellung dann auch erfolgreich umzusetzen, reichen laut Waschatz jedoch fromme Absichtserklärungen nicht. Erst wenn ein Thema ernsthaft und strukturiert in der Organisation bearbeitet wird, entsteht eine neue Kultur. Dazu braucht es jedoch den Willen der Geschäftsleitung, "sonst funktioniert es nicht".

So sieht es auch "Stern"-Chefredakteurin Anna-Beeke Gretemeier: "Wir bekommen Gleichstellung nur platziert, wenn wir sie zur Chefsache machen." Deshalb sei es auch wichtig, dass Chefredakteure und Verlagsleiter Diversität vorleben - und zum Beispiel auch sichtbar machen, dass sie selbst Familie haben oder als Doppelspitzen arbeiten. Für die konkrete Umsetzung gibt Gretemeier einen wichtigen Tipp: "Weniger reden, mehr machen."

Bei Gruner + Jahr arbeiten derzeit rund 2.500 Mitarbeiter, rund 60 Prozent davon sind Frauen. Der Anteil bei den Führungskräften beträgt laut Unternehmensangaben rund 50 Prozent. In der fünfköpfigen Chefredaktion des "Stern" arbeiten inzwischen drei Frauen.

1. Kandidatinnen aufbauen: Fördern und sichtbar machen

Wenn Redaktionen oder Verlagshäuser noch keine oder wenig Frauen in Führungsverantwortung haben, ist der erste Schritt nicht leicht. Stefan Waschatz empfiehlt in dieser Situation, eine ganze Gruppe von Frauen als Aufbaukandidatinnen zu identifizieren und systematisch zu fördern. "Wenn gleich mehrere Kolleginnen herausgehoben werden, kommt man schneller auf den Weg - denn das ist sofort sichtbar." Dann sei auch die erste Führungsfrau, die sich herauswagt, nicht nur von Männerrunden umgeben.

Die Karriereentwicklung fange aber nicht erst bei der Führungsposition an, sagt Waschatz: "Fallen spannende Projekte üblicherweise immer auf die Männerseite, dann kann ich einfach mal die nächsten zehn Entscheidungen dieser Art an Frauen geben. Und ich glaube nicht, dass es dafür keine Frauen gibt in einer Redaktion oder einem Verlag." Auch die Sichtbarkeit zu erhöhen sei ein wichtiges Thema, meint Anna-Beeke Gretemeier: "Wer Lust hat, für ein Thema einzustehen oder dafür zu sprechen, sollte die Gelegenheit bekommen." Es müsse zudem nicht immer der Chefredakteur in der Pressemitteilung stehen oder die Zitate geben, um Neues aus der Redaktion mitzuteilen. "Und auf Panels oder in Talkshows kann auch die Fachkollegin geschickt werden, wenn es um deren Themen geht", so Gretemeier. "So uneitel sollte man sein, anderen auch mal den Vortritt zu lassen."

2. Stellenausschreibung: Blick auf die Details

"Bei Stellenausschreibungen schauen wir sehr auf die Formulierungen", sagt Waschatz. Das beginnt damit, dass selbstverständlich alle Geschlechter und geschlechtliche Identitäten angesprochen werden, und geht weiter mit Details: "Wir achten zum Beispiel darauf, wie viele Anforderungen wir in die Stellenanzeige schreiben und wie wir die beschreiben." Denn Frauen versuchten oft, möglichst alle Voraussetzungen mitzubringen, die aufgelistet werden. Männer bewerben sich auch dann, wenn sie nur einen Teil der notierten Anforderungen mitbringen. "Es kann hilfreich sein, diese Liste zu reduzieren", sagt Waschatz.

[...] Eine genaue Checkliste für Stellenausschreibungen finden Sie im kress pro-Dossier.

3. Bewerbungsphase: Coachen und nachhaken

Bei sich abzeichnenden Vakanzen wird systematisch analysiert, welche Anforderungen und internen Möglichkeiten es gibt. Ein strukturierter Besetzungsprozess sei wichtig, um unbewusste Voreingenommenheiten zu reduzieren, sagt Stefan Waschatz: "Wenn sich dann auf eine ausgeschriebene Position beispielsweise eine sehr gut passende Kollegin nicht bewirbt, suchen wir das Gespräch." Dann werde auch ein Coaching angeboten, um diese Frage zu klären.

"Wir haben gerade um die 30 Positionen neu besetzt, weil wir eine neue Struktur haben", berichtet Gretemeier. "Da haben wir vier Wochen lang Gespräche geführt. Nicht nur mit denen, die sich konkret beworben haben, sondern auch mit denen, die wir für geeignet hielten." Auf manche dieser Positionen hätten sich nur Männer beworben. "Da haben wir noch mal nachgefasst."

4. Jobs definieren: Flexibel und individuell gestalten

"Wir hatten schon häufiger die Situation, dass uns Bewerberinnen in der letzten Runde eines Vorstellungsgesprächs sagten, sie seien schwanger. Sie waren sicher, dass sie den Job jetzt nicht bekommen würden", berichtet die "Stern"-Chefin. Sie findet es schrecklich, dass "Frauen immer noch so etwas denken müssen". Denn Gretemeier und ihre Kollegen waren überzeugt von den Kandidatinnen und ihrem Potenzial. "Warum sollten wir zweifeln, nur weil jemand ein Baby bekommt? Das ist doch absurd." Frauen sollten keine Angst haben müssen, ihren Vorgesetzten zu sagen, dass Nachwuchs unterwegs ist, meint Gretemeier. "Das ist nicht modern." Zudem sei die Zeit, in der die Kinder klein seien, doch so kurz - im Gegensatz zum gesamten Berufsleben. "Da sollte dieser Zeitraum mit den Kleinen genossen und gelebt und nicht von außen schwergemacht werden."

In einem anderen Fall bewarb sich eine Kollegin überraschend nicht auf eine ausgeschriebene Führungsposition. "Sie wäre der perfekte Match gewesen, eine natürliche Weiterentwicklung." Gretemeier und ihr Co-Chefredakteur Florian Gless sprachen sie an und erfuhren den Grund. Die Kollegin war gerade Mutter geworden. Sie hätte zwar die strategische Verantwortung gereizt, hatte aber keine Kapazitäten für die Personalverantwortung. "Da haben wir dann überlegt, wie wir den Job ummodeln können, damit es passt."

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Karriere und Kinder - das sind nicht nur Wünsche junger Mütter, sondern auch junger Väter. [...] Wie Gretemeier darauf mit einer neuen Meeting- und Präsenzkultur eingeht.

[...] Im kress pro-Dossier "Recruiting: Frauen als Führungskräfte gewinnen" von Christine Gruber finden Sie auch folgende Themen: 10 Erfolgsfaktoren, mit denen das Arbeitsmodell "Topsharing" gelingt. Regionalredaktionen hinken bei der Gleichstellung hinterher: Bei den Nürnberger Nachrichten schneidet Chefredakteur Michael Husarek alte Zöpfe ab. Wie das Mindener Tageblatt und die Rheinpfalz den Anteil von Frauen in der Führung erhöhen.

Diese kress pro-Dossiers sind bereits im Oberauer-Shop erhältlich.

Hintergrund: kress pro erscheint wie kress.de im Medienfachverlag Oberauer. Chefredakteur ist Markus Wiegand.

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